Como aumentar a produtividade do seu time em 4 passos usando o Modelo de Tuckman

modelo de Tuckman

Como grandes times fazem história?

Olhando o histórico de recordes de grandes times como a equipe original do Apple I, o time de 1969 do Mets e o time espacial da NASA (o verdadeiro espírito de trabalho em equipe foi revelado recentemente graças ao filme Estrelas Além do Tempo), é óbvio que eles foram além da média geral de realizações de um grupo trabalhando em conjunto. Mas como eles conseguiram isso? Uma das razões foi o Modelo de Tuckman.

De acordo com a teoria de desenvolvimento de grupos, a dinâmica do time representa um papel importante em estimular pessoas a ficarem acima das suas médias e também ao sucesso excepcional. O objetivo da máxima produtividade é o porquê de uma teoria em particular ter se tornado o centro de ensino no campo de gerência de projeto. A teoria mostra algumas razões bem diretas no porquê alguns times conseguem um pico de produtividade e outros não.

Pegue alguns insights do Modelo de Tuckman de gerenciamento de times e você poderá finalmente entender como sua equipe poderá superar suas médias e ficar prontos para um nível de alta produtividade juntos.

O Modelo de Tuckman: teoria do desenvolvimento em grupo

O Dr. Bruce Tuckman, psicólogo e professor, primeiramente propôs seu modelo de desenvolvimento em grupo em um estudo em 1965, revisando mais de 50 trabalhos já existentes em teoria de trabalho em equipe. A partir desse trabalho, ele sintetizou o desenvolvimento em grupo em 4 estágios básicos. Ele mesmo deu nomes que rimavam e eram de fácil memorização. Forming, Storming, Norming and Performing (no português perdemos um pouco a rima: Formação, Confrontação, Normatização e Performance).

O objetivo do Modelo de Tuckman era ajudar líderes de projetos a entenderem como as pessoas da sua equipe estavam construindo relacionamentos em conjunto. E ele descobriu que as pessoas realizam tarefas de maneira diferente dependendo da qualidade do relacionamento que elas possuem com seus colegas de trabalho.

modelo de tuckman

Embora esses 4 estágios levem times para uma jornada de alta performance, o desenvolvimento de times não é um processo linear. Na medida que novos elementos são adicionados ou retirados, a dinâmica inteira é alterada.

Dependendo da personalidade e experiência das pessoas, o time pode ser capaz de absorver novos elementos com menos (ou mais) resistência.

As equipes podem avançar ou retroceder no ciclo de desenvolvimento de grupo. E até mesmo ficarem encalhadas em um estágio menos desenvolvido que o desejado. E, sim, tudo isso afeta a produtividade.

O Modelo de Tuckman é um framework para identificar comportamentos no seu time, mas, como relatado pelo MIT, não deve ser usado para encaixar seu time dentro de um perfil ou “diagnóstico”.

Estágio 1: Formando um time verdadeiro

estágio 1 do modelo de tuckman

Os primeiros dias no novo trabalho, as primeiras tarefas com o novo chefe, esse estágio do trabalho em equipe é sobre as primeiras reuniões e primeiras impressões. Todo mundo está no seu melhor comportamento, “ao estilo LinkedIn”.

Nesse estágio inicial, o time é essencialmente uma coleção de pessoas começando a pensar sobre o projeto e o papel que elas irão desempenhar. Cada pessoa está pensando a partir do seu ponto de vista pessoal, focadas em “o que tem de bom para mim” e nas razões que as fizeram entrar para o time.

Assim que todo mundo sair do seu próprio mundo é a hora do líder dar o direcionamento correto para o time e mostrar o que precisa ser feito. Oportunidades e desafios são debatidos e os objetivos são definidos. O que todo mundo mais precisa nessa etapa é um claro entendimento do papel deles durante o processo.

Entretanto, não é somente sobre o negócio. Uma boa seleção de bebidas e comidas também ajuda. Sentir-se confortável uns com os outros leva à conexões e, conexões colocam pessoas fora da sua zona de atitudes individualistas.  Parte disso é para fazê-los perceber que cada nova pessoa do time está trazendo habilidades para ajudar a todos a crescerem e terem sucesso, algo que eles não conseguiriam sozinhos. Definir objetivos em conjunto coloca essas habilidades e interesses em aberto para todos.

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A outra parte é construir conexões emocionais. Pessoas fazem negócio com pessoas que elas gostam, então encontre formas de conversar sobre os filmes do Netflix, viagens recentes e sobre os melhores aparelhos de café que você achou no Mercado Livre. Você terá seu time trabalhando em conjunto mais rápido e com menos atritos se eles estiverem motivados a interagir uns com os outros durante e depois das reuniões.

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De modo geral, para se obter uma produtividade real, os times precisam sair somente da conversa de elevador e estarem prontos para se engajarem em algo mais real, profundo, com possíveis conflitos, entre outras coisas.

Estágio 2: Confrontando para ter conexões reais

estágio 2 do modelo de tuckman

Em um certo momento a lua de mel irá acabar. Um prazo não irá ser cumprido, um lançamento não ocorre como o planejado ou é somente a carga horária de trabalho que está pesada demais e as pessoas já não se lembram mais do último descanso prolongado.

Algumas pessoas do time podem já não estar tão entusiasmadas com os objetivos traçados no estágio de formação. Os motivos irão variar, mas a discórdia é inevitável. A maioria dos times passa pelo estágio de confrontação de um jeito ou de outro.

Existirão conflitos, polarização de opiniões, subgrupos baseados em personalidade e estilos de trabalho e uma média de descontentamento derivado de uma frustração pessoal com o confronto horizontal. Um aviso importante as pessoas do grupo (e líderes) que não gostam de conflito, as coisas ficarão um pouco embaraçosas. Mas se os times não conseguem identificar esses problemas, se comunicar de maneira construtiva e trabalhar em conjunto para resolvê-los, eles irão ficar presos nesse estágio.

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Às vezes, um pouco de conflito é necessário para detectar os pontos fracos nos projetos, ajudar os membros do time a descobrir os papéis que eles realmente querem e estimular que cada um prove suas ideias. Entretanto, o confronto constante pode gerar a destruição da produtividade, de projetos e até mesmo do time. O que pode ajudar é tentar diferentes táticas para promover o trabalho em equipe sem confrontos direto.

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Também vale a pena notar que times podem reverter o estágio de confrontação quando conflitos maiores ou mudanças no status quo acontecem, como a saída de funcionários ou mudança no direcionamento da estratégia da empresa (tenha cuidado ao cortar o cafezinho ou os pequenos mimos que sua empresa oferece aos funcionários). Nesses casos, ajuda ter um pouco de empatia ao mudar as experiências do seu time, pois pode tornar mais difícil o foco no trabalho duro do dia a dia e gerar insegurança em relação a segurança do trabalho ou validação de um ponto de vista.

O valor chave para se enfatizar no seu time é a intenção positiva. Isso é para dizer que, mesmo quando as coisas não estão sendo fáceis, cada pessoa deve assumir que seu “desafiante” está vindo de um bom local e sempre está agindo para o melhor do time. Cada pessoa da equipe também deve tentar analisar a razão para incitar um potencial conflito a partir do ponto de vista de outras pessoas.

Dores interpessoais podem ser estranhas, mas não são a norma. Se os times são capazes de se comunicar de maneira produtiva e achar uma maneira de trabalhar em conjunto eles estão prontos para a próxima fase.

Estágio 3: Normatização fora dos padrões

estágio 3 do modelo de tuckman

Para equipes que conseguem resolver problemas e acham uma solução para serem complementares (ao invés de só contrariar) um ao outro, o caminho para ter uma melhor dinâmica de trabalho fica mais simples e fácil de ser alcançado.

Chegar ao estágio de normatização exige uma boa dose de observação, identificação e ação em coisas que estão funcionando (ou não). Às vezes, pode parecer como uma dinâmica de grupo que você não enxerga muito valor, mas como descobrimos em uma pesquisa recente, profissionalismo não pode passar por cima das conexões emocionais do time. Times que constantemente estão sempre performando bem, trabalham em assuntos como preferências de comunicação, reconhecimento dos objetivos alcançados e fluxos de trabalho.

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Promover a inteligência emocional positiva nos seus relatórios é um excelente primeiro passo para os líderes que procuram estabelecer as bases para terem uma equipe dos sonhos. Em uma análise, existem três atributos da equipe, em particular, que levam a Inteligência Emocional interpessoal saudável em uma equipe: Confiança, identidade do grupo e um senso de eficácia da equipe. Normatizar essa tríade não é só possível, como existe um gráfico para você seguir conforme o link abaixo.

Transforme sua equipe dos sonhos em realidade: 9 dicas de inteligência emocional para gerenciar equipes
Atributos como confiança, compreensão e suporte também são construídos aos poucos e são pequenas ações do dia a dia que fazem um grupo de pessoas virar um time. Ter um tempo para aquela conversa “de corredor” de um jeito que funcione para todo mundo trará um grupo de tópicos que pode fazer todos rirem.

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Estágio 4: Performando no pico da produtividade

estágio 4 do modelo de tuckman

O estágio de performance é quando a sinergia entra em ação.

Aqui estão algumas coisas que você pode esperar no estágio de performance:

  • As normas do grupo foram aceitas, as pessoas se sentem confortáveis em trocar ideias e desafiar o status quo sem ter medo de serem julgadas ou rejeitadas.
  • Os membros da equipe tem um claro entendimento de onde eles conseguem atender melhor às necessidades do time e todo mundo está altamente motivado a atingir o mesmo objetivo.
  • Os membros do time são independentes, ou seja, eles precisam de pouco gerenciamento para tomarem decisões pensando no melhor do grupo e terem as tarefas feitas.

Em outras palavras, quando a dinâmica do time é boa, a produtividade é muito boa. O mais interessante é que ter performance não significa que não haverão conflitos. As pessoas da equipe ainda desafiarão uns aos outros, porém esses desafios são feitos e aceitados a partir de uma “intenção” positiva que significa que o desafio, na verdade, pode estimular o time a ser ainda mais bem sucedido.

mosqueteiros

A melhor coisa que qualquer líder pode fazer nesse estágio é empoderar os membros da sua equipe a terem tudo que eles precisam para serem mais produtivos e inovadores.

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Somente porque seu time está alinhado e produzindo bem não quer dizer que você deve parar de investir em desenvolvimento de equipe. É sempre possível voltar a um estágio anterior do Modelo de Tuckman quando os fatores mudam ou quando pessoas da equipe mudam seu pensamento do esforço em grupo para somente compensação pessoal.

É difícil de aceitar e deixar acontecer, mas grandes companheiros de time nunca assumem que outras pessoas irão lidar com um problema ou assumir um erro.

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Finalmente, não esqueça de celebrar com seus membros que performam melhor. Tenha certeza de sempre parabenizar um bom trabalho em equipe desde cedo, mesmo que isso se torne recorrente agora que seu time está no topo da produtividade.

Bônus: um quinto estágio do Modelo de Tuckman, a Nova Jornada, foi adicionado uma década depois para representar o processo de ruptura quando um projeto é concluído e uma equipe para de trabalhar em conjunto.

Mantenha seu trabalho em equipe de forma transparente

Um ponto chave para manter seu time no caminho certo é a transparência. Por que não falar sobre o Modelo de Tuckman com seu time na próxima reunião? Sabendo que as coisas podem ficar um pouco turbulentas no próximo planejamento anual, ou como você desenvolveu seu ótimo trabalho em equipe logo depois daquele jantar em grupo no mês passado, pode ajudar seu time a entender comportamentos habituais e interações antes deles sabotarem os níveis de produtividade.

Além disso, te dá uma legítima razão para mostrar a todos cartazes motivacionais que dizem: “trabalho em equipe faz sonhos virarem realidade!” Ou… não. Depende de você. =P

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